Interne vs externe controle over de snelheid van absorberen van berichten

Culturen zijn ontstaan op het moment dat mensen in groepen zijn gaan samenleven en een manier vonden om hun waarden binnen een grote groep te delen. Dit gebeurde door het vertellen van verhalen en/of het maken van (betekenisvolle) kunst.

Wat de waarden van een cultuur zijn hangt vooral af van de omstandigheden waarin een groep mensen leefde. Een veel genoemd voorbeeld is het verschil in waardering voor spaarzaam zijn en vooruitplannen tussen mensen uit koudere en warmere klimaten. Voor mensen in warmere klimaten waar het gehele jaar door voedsel te vinden was, is het kunnen plannen nooit een vaardigheid geweest waarmee men een beter leven voor zijn/haar kinderen kon creëren. In koudere klimaten met lange winters waarin weinig voedsel te vinden was, verhoogt deze vaardigheid de overlevingskansen significant, waardoor de vaardigheid waarde kreeg onder die groepen.

Basiswaarden zijn dus altijd vanuit een positieve invalshoek ontstaan; het bood een oplossing voor een probleem.

In onze moderne samenleving is er bijna 24 uur per dag eten te krijgen. De vaardigheid om vooruit te plannen is geen cruciale overlevingsvaardigheid meer. Toch hechten de Westerse culturen nog steeds veel waarde aan spaarzaam met grondstoffen omgaan en vooruit plannen. Onze basiswaarden die vele duizenden jaren lang nuttig voor ons waren zijn nu misschien irrelevant, of in sommige gevallen zelfs schadelijk voor onze samenleving.

De 21e eeuw wordt gekenmerkt door zich zeer snel opvolgende ontwikkelingen. In hoeverre kan men hier nog op anticiperen? Is het niet beter om het plannen los te laten en ons te richten op snel kunnen reageren op veranderende omstandigheden? Ja, waarschijnlijk wel, maar toch veranderen onze basiswaarden maar zeer langzaam en blijft de Nederlandse cultuur vooruitplannen waarderen.

Niet alle basiswaarden zijn nu nog relevant/nuttig

Een publiek debat over onze basiswaarden en in hoeverre zij nu bijdragen aan het goed functioneren van onze maatschappij wordt niet gevoerd. In organisaties die met een cultuurveranderingstraject bezig zijn, gebeurt dit nog weleens, maar op nationaal niveau nauwelijks. Wanneer er een publiek debat gevoerd wordt, gebeurt dat meestal op zichtbaar/ communicatief niveau; een voorbeeld is de zwarte Pietendiscussie. De onderliggende waarden van het Sinterklaasritueel worden niet besproken.

Dat is begrijpelijk; wie heeft er nu tijd en aandacht om basiswaarden expliciet te maken en de relevantie te bespreken? De meeste mensen denken nooit over hun eigen cultuur na. Toch zou dat heel waardevol zijn; Waarom vieren we Sinterklaas? Wat betekent dat voor ons? Wat willen we onze kinderen hiermee leren?

Als deze dialoog gevoerd zou worden en hier een visie over ontwikkeld zou worden, kan daarna de volgende stap gemaakt worden; Welke van deze waarden willen we blijven doorgeven en welke waarden zijn minder belangrijk voor ons geworden? Pas als er consensus is over welke waarden we willen doorgeven kunnen we onze rituelen opnieuw vormgeven; kunnen we dit op zo’n manier vormgeven dat we er geen andere groepen pijn mee doen?

Op nationaal niveau is een dergelijk rationele en expliciete dialoog niet realistisch, maar organisaties kunnen zeker de dialoog voeren waarin de eigen waarden en daaruit volgende normen expliciet vormgegeven worden.

Hoe helpt diversiteitsbeleid met organisatieontwikkeling?

Mensen denken niet na over hun eigen cultuur. De culturele normen en waarden zijn normaal en worden door de groepsgenoten gedeeld dus er is geen reden om hier over na te denken of te spreken. Dat is het mooie en tegelijkertijd de zwakte van cultuur.

Er is contact nodig met andere culturen/gewoonten/denkbeelden om je er überhaupt bewust van te worden dat er cultuurverschillen bestaan. Pas na het creëren van interculturele bewustwording begint het proces van interculturele sensitiviteit ontwikkelen, waarbij het onderzoeken van het eigen waardesysteem hoort. Zelf dan worden de basiswaarden meestal niet ter discussie gesteld. Als (Nederlandse) maatschappij hebben we dat stadium van cultureel bewustzijn nog lang niet bereikt – en de meeste organisaties ook niet.

Het is een lang proces, maar om ons te ontwikkelen moeten we meer, authentiek en etnorelatief contact met mensen uit andere groepen stimuleren. Op dit moment is diversiteitsbeleid in de meeste organisaties gericht op het tolereren van mensen die ‘anders’ zijn – en in de beste gevallen gaat het om respecteren. Wat hierin ontbreekt is reflectie op de eigen cultuur. Het plaatsen van de eigen cultuur, de eigen normen, waarden, gewoontes en communicatiestijlen in de context van vele andere mogelijke culturen, en het zien van de eigen cultuur als een gelijkwaardige optie aan al die andere opties. Wat er nodig is, is etnorelativisme.

Uit respect voor, en nieuwsgierigheid naar, andere culturen en vanuit een basis van positiviteit (teruggrijpende naar het begin van dit artikel: alle basiswaarden zijn immers ontstaan als oplossing voor een probleem) kan men grote stappen maken in het aan nieuwe omstandigheden aanpassen van de eigen cultuur.

Verandering moet van binnenuit komen

Dit geldt voor individuen, en ook voor groepen. Een buitenstaander kan geen cultuurverandering opleggen aan een groep mensen*. ‘Wanneer houden jullie eens op met jullie vrouwen te onderdrukken?*’ is net zo min zinvol als ‘Kunnen jullie botte Nederlanders niet eens wat respectvoller communiceren?’.

Pas als de leden van een groep (=cultuur) zelf hun waarden aanpassen, vindt er blijvende verandering plaats in die cultuur. Verandering ontstaat niet in een vacuüm, men moet wel een waardevol alternatief hebben om de oude waarden los te kunnen laten. Die alternatieven vindt men in contact met andere groepen.

Het is mijn overtuiging dat als we het idee loslaten dat onze eigen cultuur de beste is, en we in respectvol contact met andere groepen alternatieve waarden kunnen ervaren, dat we daar dan zelf de vruchten van plukken in de ontwikkeling van de eigen groep. Eigenlijk is diversiteitsbeleid heel egoïstisch.