Organisatie kunnen diversiteit gerust negeren

Het verhaal is nauurlijk genuanceerder dan de titel doet vermoeden. Wat ik onder de aandacht wil brengen is dat diversiteit uit verschillende lagen bestaat, en dat niet alle lagen evenveel toevoegen aan het creëren van een diverse organisatie.

Zichtbare diversiteit

Het eerste niveau is de onmiddellijk zichtbare diversiteit. Deze laag bestaat uit bijvoorbeeld genderexpressie (man, vrouw, non binair); leeftijd en huidskleur. Dit zijn direct waarneembare verschillen tussen mensen. Meer flexibele vormen van zichtbare diversiteit zijn bijvoorbeeld ook kledingstijl (inclusief religieuze symbolen), lichaamsversieringen en accessoires.

Dit niveau van diversiteit heeft geen effect op de manier waarop een persoon bijdraagt aan de organisatiedoelen, maar tegelijkertijd is dit ook het niveau waarop de meeste stereotyperingen en vooroordelen plaatsvinden.

Diversiteit in gedrag

Het tweede niveau van diversiteit komt tot uiting in de manier waarop mensen zich gedragen en met elkaar samenwerken. Heel veel soorten diversiteit vallen hieronder:

• Nationaliteit
• Cultuur
• Werkervaring
• Opleidingsniveau
• Vakgebied
• Cognitieve diversiteit
• Neurodiversiteit
• Socio-economische diversiteit
• Lifestyle diversiteit

Het erkennen en omarmen van deze diversiteit draagt bij aan een inclusieve werkomgeving waarin iedereen zich gewaardeerd en gehoord voelt en daardoor optimaal kan presteren.

Diversiteit in identiteit

De derde laag van diversiteit is niet direct zichtbaar maar bepaalt op een essentieel niveau hoe een persoon in het leven staat. Tot dit niveau behoren de waarden van een persoon; zijn/haar religieuze identiteit; genderidentiteit; en seksuele oriëntatie.

Wanneer er over diversiteit gesproken wordt, wordt vaak over dit niveau gesproken. Begrijpelijk, want hier ligt de essentie van de persoon, datgene wat het meest waardevol is voor een individu.

Echter, wat de genderidentiteit of religieuze waarden van een persoon zijn, heeft geen directe invloed op hoe een organisatie functioneert.

Diversiteits- en Inclusiviteitsbeleid

Bij het ontwikkelen van een diversiteits- en inclusiviteitsbeleid in een organisatie is het essentieel om niet alleen te focussen op zichtbare diversiteit, maar ook op de diepere niveaus ervan. Juist het erkennen van de realiteit van discriminatie en vooroordelen op het gebied van gender, genderidentiteit, religieuze identiteit en seksuele oriëntatie (derde laag) en de zichtbare uitdrukkingen hiervan (zichtbare laag) is essentieel om te kunnen werken aan een inclusieve organisatie.

Als mensen zich thuis voelen en gewaardeerd voelen in een organisatie, dan kan deze organisatie de voordelen genieten van een divers team: Verhoogde creativiteit, innovatie en probleemoplossend vermogen binnen teams. Door verschillende perspectieven en communicatiestijlen samen te brengen, kunnen organisaties beter inspelen op de behoeften van een steeds meer divers wordende klantenkring.