Interculturele competentie


Met competenties worden in het algemeen vaardigheden aangeduid. In de professionele sfeer wordt ook wel succesvol werkgedrag gebruikt. Dit gaat iets verder dan vaardigheden alleen – er wordt ook bedoeld dat de vaardigheden relevant zijn en dat de vaardigheden op zo’n manier gebruikt worden dat er ook positieve resultaten worden geboekt. Nogal voor de hand liggend maar in veel situaties kan het wel nuttig zijn om een zeer precieze definitie te geven.

Voor de uitleg over interculturele competenties gebruik ik ook graag de meer precieze definitie: succesvol intercultureel gedrag. Uiteindelijk gaat het niet alleen om interculturele kennis, inzicht en vaardigheden, maar om wat je ermee doet in de praktijk.

Succesvol intercultureel communiceren hangt niet alleen af van de interculturele competenties die een persoon al dan niet bezit. Communicatie tussen mensen uit verschillende culturen vindt altijd plaats in een bredere context.

Ten eerste beïnvloedt de mate van culturele verschillen tussen de gesprekspartners de communicatie. Wanneer een persoon uit Limburg communiceert met iemand uit Amsterdam, dan bestaan er culturele verschillen – maar die zijn niet erg groot. Ook als de Limburger bijvoorbeeld niet in Nederland geboren is maar hier al wel een aantal jaar woont en veel contact heeft gehad met andere Nederlanders die uit verschillende regio’s komen, dan zal hij/zij waarschijnlijk genoeg weten van de algemeen geldende regels voor gedrag (de Nederlandse culturele normen) om het gedrag van de Amsterdammer redelijk goed te kunnen interpreteren (zie voor meer informatie over het culturele normen en het interpreteren van gedrag de pagina’s ‘interculturele communicatie’ en ‘wat is cultuur?’).

Wanneer daarentegen een 18-jarige automonteur uit Cotonou, Benin een gesprek probeert te hebben met een 75-jarige basisschool lerares uit Kyoto, Japan, dan zijn de culturele verschillen tussen deze twee mensen zo groot dat zij automatisch veel meer interculturele competenties moeten bezitten dan de Limburger en de Amsterdammer om hetzelfde niveau van effectiviteit in hun communicatie te kunnen bereiken!

Verder zijn de algemene sociale vaardigheden van de gesprekspartners van belang. Interculturele competenties leunen op algemene communicatieve competenties (het gaat tenslotte om communicatie), dus waar deze algemene communicatieve vaardigheden niet optimaal zijn zal het moeilijker zijn om interculturele competenties te kunnen bereiken. Ook hierbij kun je je vast voorstellen dat een geboren verkoper- je kent ze wel – niet zozeer de ‘snelle jongen’ maar die persoon die met iedereen een praatje kan aanknopen en binnen 5 minuten jouw behoefte heeft geïdentificeerd en hier een oplossing voor heeft geboden – veel minder moeite heeft om goed/ positief/ succesvol met mensen uit andere culturen te communiceren dan de typische techneut die wat minder algemene communicatieve vaardigheden heeft.

Tenslotte moeten we rekening houden met de situatie waarin de communicatie plaatsvindt. Een situatie kan een communicatie voor een groot deel bepalen, en dus regels voor de communicatie opstellen. Als beide partijen zich aan deze regels houden zal de communicatie soepeler verlopen omdat deze regels voor een gedeelte de culturele regels verdringen. Ook hier een voorbeeld; Mensen die aan een quiz meedoen waarin zij meerkeuze vragen moeten beantwoorden, en waarbij de eerste die op een knop drukt het antwoord mag geven, en als de quiz ook nog eens is opgesteld in de moedertaal van de deelnemer, dan zal er weinig miscommunicatie kunnen optreden. Als twee mensen elkaar midden in het oerwoud tegen het lijf lopen, zal een communicatie nogal wat moeilijker verlopen!!!

 

Hoe kunnen interculturele competenties ontwikkeld worden?

Ten eerste; Bewustwording. Ik heb het al vaak gezegd maar kan het niet genoeg benadrukken – als iemand zich niet bewust is van culturele verschillen en wat deze verschillen voor effectieve communicatie kunnen betekenen, en als hij/zij niet open staat om interculturele competenties te willen ontwikkelen, dan heeft de rest van het proces weinig kans van slagen.
Kennis: Kennis geeft houvast, een kader om de latere ervaringen aan op te hangen. Het opdoen van kennis geeft geen garantie voor succesvolle interculturele communicatie, en vaak wordt er te veel belang gehecht aan het vergaren van kennis over culturele verschillen. Met kennis alleen kom je er niet, maar het weten dat er culturele verschillen bestaan en hoe deze zich kunnen uiten maakt wel een verschil van dag en nacht op het moment dat je met deze verschillen wilt leren omgaan.

Verzoening: Met verzoening bedoel ik niet zozeer verzoening tussen culturen, maar de verzoening die je voor jezelf maakt. Interculturele competenties gaan over het bereiken van doelen door middel van communicatie met mensen uit andere culturen. Zoals gezegd hebben andere culturen andere normen, waarden en grondaannamen. Daardoor kun je in de situatie komen dat je iets moet of wilt bereiken maar daarmee in conflict raakt met het verschil tussen jouw en de ander zijn normen en waarden. Wat doe je in zo’n geval? In hoeverre pas je je aan om je doel te bereiken? Wat betekent dat voor je? In hoeverre kun je van de ander eisen dat hij/zij zich aanpast? Waar liggen je grenzen? Het is belangrijk om voor jezelf beslissingen te nemen over wat je wel en niet wilt doen of zeggen. Corruptie is een duidelijk voorbeeld hiervan; in veel landen een algemeen geaccepteerd onderdeel van zakendoen, in veel andere culturen absoluut onacceptabel.

Ervaring: Hiermee maak je het proces naar het verkrijgen van interculturele competenties af. Oefenen, ervaringen opdoen, veel verschillende situaties beleven… alleen op deze manier verfijn je je vaardigheden tot een niveau waarin je met zelfvertrouwen en geheel op je gemak de interculturele wereld tegemoet treedt!

In mijn opinie zal een training op interculturele competenties altijd als hoofddoel moeten hebben het kunnen toepassen van het geleerde in de praktijk. Omdat de dagelijkse professionele praktijksituaties per branche, beroepsgroep, organizatie en individu verschilt, is het vaak nodig om een training danwel in zeer kleine groepen te geven zodat er individuele aandacht is voor de persoonlijke situatie van elke deelnemer, ofwel een training voor een groep gelijkgestemden aan te bieden en die op de organizationele, professionele of individuele doelen aan te passen.

 

 

 

Gerelateerde diensten